Conseil et Accompagnement en IT,
technologies et systèmes d’information

La confiance n’exclut pas le contrôle…ah bon!?

Je m’interroge sur les méthodes de management et les pratiques que l’on voit apparaître, j’ai le sentiment que l’on perd le bon sens.

Sous prétexte de petites phrases toutes faites telle que : « La confiance n’exclut pas le contrôle » on oublie que l’un s’oppose à l’autre et par conséquent va à l’encontre de l’objectif de tout manager à savoir créer de la confiance au sein de son équipe, cela pourrait même désengager activement ses membres. voir la vidéo de Isaac Getz 

À cet instant précis, je viens de me mettre un grand nombre de personnes à dos, mais pire que tout il y a ma femme dans le lot. Je la vois déjà me dire : « Mais non arrête de dire n’importe quoi ». Tant mieux que ce soit elle, ça va illustrer mon propos de façon plus probante. Ma femme est le parfait exemple de la personne en qui j’ai une confiance totale et cela veut exactement dire que je ne contrôle pas ce qu’elle fait ! Paradoxal…non ! Et même pire si je n’avais pas confiance en elle et que je commençais à contrôler ce qu’elle fait, je serai un jaloux maladif….mais n’exagérons pas.

Je vous entends d’ici : « Il nous parle de sa femme, mais bon le nouveau que je viens de recruter je vais quand même contrôler son travail au gamin ». Il ne faut pas !

Car, pas plus que ma femme le gamin va avoir confiance en vous si vous commencez à contrôler son travail. Le message implicite envoyé par le contrôle est : « Je te dis que je te fais confiance mais en réalité tu n’es pas suffisamment compétent pour le faire par toi-même». Et là, encore, je vous entends, : »Et s’il a fait une c***erie ». Si c’est le cas et qu’il ne vous le dit pas, c’est que vous n’êtes dans votre rôle de manager et que vous n’avez pas réussi votre pari de créer une relation de confiance entre « le gamin » et vous. Car si elle est établie, la relation de confiance va lui permettre de vous le dire ou de vous demander de l’aide. Comme l’aveugle qui fait confiance à son chien, vous devez pouvoir avancer les yeux bandés sans crainte dans votre travail, ce jeune doit pouvoir vous signaler qu’il y a un risque ou qu’il a besoin d’aide sans crainte et au contraire même, le chien d’aveugle attend légitiment une récompense de même pour le jeune qui vient d’arriver attend de la reconnaissance.

Alors, oui….évidemment ça ne se fait pas tout seul ! Comme le jour où vous avez rencontré votre femme, vous ne lui avez pas fait totalement confiance tout de suite, celle-ci s’est construite au cours d’une histoire à deux et dans le temps. L’histoire a probablement démarré par une rencontre inattendue, elle était jolie et vous étiez célibataire elle aussi etc, mais surtout vous avez « lâcher-prise », laisser tomber la barrière de la méfiance pour l’aveuglement de l’amour. Oh Surprise !!! il s’est passé la même chose pour elle, car la confiance c’est gagnant-gagnant, ça se partage, ça ne se décrète pas et surtout ça se construit ! En la regardant avec les yeux de l’amour (j’aurais pu dire innocence ou bêtise parfois), vous renforcez son estime de soi et donc la confiance qu’elle peut avoir en elle. Et uniquement parce qu’elle a confiance en elle, elle peut avoir confiance en vous. On pourrait parler ici de phénomène d’empathie et je vous invite à écouter cette émission de radio.

Tout comme « l’amour rend aveugle et le (contrat de) mariage rend la vue », « la confiance se partage et le contrôle la divise ».

Reprenons l’exemple du jeune que vous venez de recruter, en arrivant dans l’équipe si vous l’accompagnez correctement sans crainte, que vous lui confiez des missions en toute transparence sur les enjeux et les objectifs, que vous le laissez accomplir en autonomie son travail, il sera reconnaissant de la confiance que vous lui accordez et fera de même à votre égard. Prenons-le dans l’autre sens, ce jeune arrive, vous êtes méfiant et vous contrôlez ce qu’il fait constamment, quelle va être sa réaction ? Il va lui aussi être méfiant et n’osera pas vous dire quand il a besoin d’aide ou quand il y a un risque. Sans parler du fait, qu’il va finir par devenir « activement désengagé » et qu’il aura une piètre image de son travail, de son équipe, de ses collègues et par conséquent de vous. Concrètement, n’allez pas faire de l’escalade avec lui…

Comment en arrivons-nous à ce constant ? Parce que la relation de confiance s’appuie sur deux composantes essentielles, la confiance en soi et la confiance en l’autre qui doivent être partagées par les deux parties. C’est comme un cercle vertueux qui se construit à deux. J’ai confiance en moi cela inspire en l’autre de la confiance en lui, confiance qu’il me retourne à son tour. Cela va de pair avec la confiance que j’ai en l’autre, ce qui lui inspire de la confiance et fait tomber les craintes et par réciprocité me renvoi celle-ci.

Ce que l’on voit donc apparaître c’est que le contrôle vient briser ce cercle si vertueux.

D’ailleurs, pour renforcer la confiance et établir ce cercle vertueux dans les équipes, les entreprises organisent des stages « commando », « aventure » où les personnes sont mises dans une situation où elles doivent faire confiance aux autres au péril de leurs « vie ». Cela permet de renforcer ce sentiment que l’on peut avoir vis-à-vis des autres membres de l’équipe : « Je lui ai confié « ma vie » et il en a pris soin, je suis sain et sauf. » Le lien est créer et il se renforce au fur et à mesure des situations où les personnes interagissent entre elles. Comme en escalade, quand on confie « sa vie » à une personne à l’autre bout de la corde, il n’est pas question de douter. Et une fois, que la personne a fait ses preuves, c’est-à-dire n’a pas lâché la corde, il y a un lien qui s’est créé entre les deux et il est bien plus fort que la corde.

Concrètement, qu’est-ce que cela veut dire ? 

Cela veut dire que les missions confiées à des managés doivent être à la hauteur de leurs compétences pour ne pas les mettre en situation d’échec. Reprenons l’exemple de l’escalade : la différence de poids entre les deux personnes à l’escalade doit être suffisamment faible pour ne pas créer de déséquilibre. 

Cela veut aussi dire qu’il doit y avoir un accord sur les valeurs et les attentes de chacune des parties. Le manager doit être clair sur ses attentes et donner des responsabilités à son collaborateur : « Voilà, ce que j’attends, l’objectif à atteindre est…. » Celui qui reçoit la consigne doit la comprendre et la partager. En revanche, aider quelqu’un dans la réalisation de la tâche n’est pas de l’ordre du contrôle, au contraire lui demander s’il a besoin d’aide (en écoutant la réponse et en y apportant de l’intérêt) va permettre de renforcer la confiance qu’il y a entre les deux. Le collaborateur peut donc compter sur son manager. Le « travailler ensemble » c’est important, car c’est dans l’adversité que la confiance se construit. Isaac Getz dans la vidéo dont vous avez le lien en début d’article, le présente très bien.

Je suis donc ferme et catégorique sur ce point, la confiance exclut le contrôle, mais le pré-requis est que la confiance doit « réellement » exister et être construite ensemble. C’est lorsque l’on réalise quelque chose en équipe que le lien de confiance se crée, l’escalade est un exemple mais il y en d’autres : le trapéziste qui se jette dans le vide et compte uniquement sur la synchronisation et la capacité de son partenaire à le rattraper. Cela est possible uniquement par le travail et la préparation, la question qui pourrait se poser est : Sommes-nous préparés à travailler ensemble ?

La confiance ce n’est pas une fois c’est tout le temps, tous les jours, c’est une posture. Alors, « la confiance exclut le contrôle » mais n’exclut pas d’être un bon manager avec tout ce que cela comporte. Comme avec votre femme, pensez à lui rapporter des fleurs ou avoir une petite attention de temps en temps. (Inutile de me remercier Mesdames)

En complément, je vous partage une interview de Simon Sinek, celle-ci m’a aidé dans la rédaction de cet article.

Partagez cet article:

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn